你買下員工的24小時了嗎
2007-11-10 
點擊量：1997 從何談起？
在中國經濟面臨轉型，內資企業遭受自身發展缺陷和外資企業強勢競爭雙重壓力的今天，中國企業的人才流動率和流失率不斷攀升，一方面，許多優秀人才流失到國外和外資企業；另一方面，企業之間的人才流動也更加頻繁。
許多中國企業的老板們疾呼：天雖降大任于我，卻不見人才降落，合適的人才挖不來，優秀的人才留不住！對員工忠誠度的拷問成為老板們當前最為關心的焦點話題之一。
談什么？
員工的最大忠誠度莫過于把每天的24小時都心甘情愿地高效奉獻給企業。能夠買下員工的24小時，恐怕是管理藝術的最高境界了吧。
如何買下員工的24小時？這是個令所有老板思慮良久，卻令員工聽而生畏的話題。
員工不禁要問：勞動合同上寫的是8小時工作制嘛，憑什么剝奪我剩余的16個小時？老板也將信將疑，我能買下員工的24小時嗎？
能！所有的百年老店、所有的飛速成長型企業都是員工傾心奉獻，老板無情壓榨的“血汗工廠”，這一真理至今仍顛撲不破。舉目四周所有品牌企業的成就建設，莫不如此。海爾的員工們下班后仍在冥思苦想：我該怎樣設計更加滿足顧客需求的產品，該怎樣改進銷售措施，該怎樣做好新開發客戶的關系維護？當員們工以企業為家，以身為企業之一員而無比自豪時，正在苦悶的您知道嗎，那些大智若愚的老板們已經悄無聲息地拿走了幾倍于員工工作時間的剩余價值。
在人才流動頻繁，企業疾呼員工保持和提高忠誠度的今天，老板有沒有從企業與員工關系的角度認真地思考：企業究竟應該怎么做？有沒有能力是員工的事，能不能留得住員工，就要看老板的了。
如何理解和處理員工和老板（企業）的關系？正是今天討論話題的實質。
老板和員工究竟是什么關系？
馬克思說得很清楚，企業的原始積累無非為企業發展提供了資本周轉的機會，真正的動力還是來源于工人提供的剩余價值，把員工說成企業的細胞和基石似乎并不為過。遺憾的是，在勞動力市場“相對過剩”的今天，不少企業主對員工的態度不是藐視就是漠視，認為員工是來蹭飯吃的，他們的觀點是：資本是我的，資源是我的，兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人多的是。與其短視盲視同時形成鮮明對比的是：一方面，企業人才在大量急速地流失；另一方面，企業卻又在大張旗鼓地招兵買馬。唉......賠了夫人又折兵，要知如此，何必當初啊!
有的老板會說，企業是我開的，難道還把員工當“爺”不成？這倒不必，從一個極端走到另一極端，非傻即瘋。既然沒有員工就沒有所謂的老板（除非我們執意辦一輩子的個體，除非我們要開一生的夫妻店，除非我們不想把企業做大，否則我們早晚得直面這個問題），那員工和老板就是合作的關系（這里是指整體的員工，單個的員工幾乎永遠是弱勢的），而合作的現代價值取向就是共贏。那個以為兩者之間僅僅是發號施令與絕對執行的純粹金錢交易的野蠻時代早已遠遠地劃進歷史了，難道我們的思維還停留在19世紀嗎？
員工既是老板的合作者，就應當有合作契約在，一個英明的企業主絕不會把目光僅僅停留在一紙傳統的勞動合同上，他還會額外地給予員工更多的晉升、授權、期股、期權等許多傳統勞動合同所不能承受之機會。
除此之外，一個胸懷大略的企業主既會把員工當成事業的合作者坦誠相對，也會視其為企業的內部客戶奉若上賓。為什么？因為企業競爭的實質終究還是人才戰略及其實施成效 的競爭。得人心者得天下，古今之理，未出其外。因此，有必要對員工的個人需求和心里特征來個貼切地“把脈”。
員工最需要什么？
從馬斯洛的需求理論出發，員工既有物質也有精神層面的需要，在急劇變革，不確定性有增無減的當今時代，他們最需要一個相對穩定的可以滿足生活基本層面需求的工資水平，即使年薪百萬的高收入員工階層，對于不確定的未來也憂心忡忡；他們最希望可以通過累積持續地努力，獲得在企業中長期發展的機會，希望藉此可以得到上司的認可和老板的關注，從而得到漸進的升遷，可以在更高職位上肩負更為顯目的重擔，即使傳統的女性也希望能夠把企業當成自己的第二個家，她們可以用上帝賦予的獨一無二的細膩與溫柔來從容不迫地打點和治理“家之一角”。
果真如此，她們身上煥發出的母性的光輝將更加光彩奪目，“輕傷不下火線"，“三過家門而不入”將不再僅僅是歷史的神話，今人對古人的憧憬并不意味著歷史不會驚奇地重現，關鍵是我們要為他們創造無私奉獻、無限忠誠的條件和環境！建國初期的高速工業化進程和GDP的高積累中又閃爍著多少愛崗敬業、以企業為家、鞠躬盡瘁的身影，戰后日本的經濟重建和發展奇跡很大程度上也歸功于緣自傳統文化的終身雇用制，員工既無后顧之憂，何懼一往無前？利益既統一，企業亦為家，何談見異思遷？
有讀者會說：這不是要重鑄砸爛了的“三鐵”么？呵呵呵！歷史之潮流浩浩蕩蕩，豈有無端反復之理？只不過，辨正地看待歷史和別國之經驗，去偽存真，對我們只能是有百益而無一害。變革時代，人心思治，能夠為員工提供一個可以長期施展抱負的平臺，加以正確地引導與激勵，既滿足了員工的心里與現實渴求，也保障了企業的人才戰略之需，更是對國家倡導創建和諧社會之實際響應。
視員工為人，乃人性化管理之前提；視員工為可樹之才，乃企業培訓之前提；視員工為合作者，乃企業立業之根基；視員工為客戶，乃企業騰達之源泉；視員工為同心協力者，乃企業歷盡來劫之再生希望。
正確處理企業與員工關系的12字心得
我在職業經歷的積累中逐漸悟出了12個字，現把它放在企業與員工的關系處理層面上，作為對今天主題另一角度的探察，愿與諸位共享：健康、平安、胸懷、和諧、有為、知止。
健康——身體、心態、人際關系、文化與環境的全面立體的健康。健康的敬業的員工是優秀企業的活力細胞，自信正確的傳遞管理信息，關心、激勵與呵護員工的企業文化是優秀員工甘于奉獻的精神支柱。
平安——為自己、家庭、親友、同事、企業和所有善良之人祈福。員工平安，則企業無憂；企業平安，則員工安心。
胸懷——以自己之功勞為團隊之功勞，以他人之過失為自己之過失。員工有胸懷，方可受人尊敬，肩負重任；老板有胸懷，方可匯聚英才，興旺發達。
和諧——即為前三者之成果，和睦相處，互補共進。員工與老板關系之持續牢固的和諧是一個企業在競爭中的制勝法寶；企業在業內相處和諧，則永為翹楚。
有為——把握時機，奮發有為。員工有為才有位，老板有為才有業。
知止——凡事恰到好處，不急進，不落后，知道何時拿起，也知道何時放下。員工知止方能勞逸結合，積極進取；老板知止方能持續漸進，基業長青。
生活中，我們很難用金錢全額買下員工的24小時，但我們卻可以四兩撥千斤，用8小時的工資買下員工心甘情愿奉獻的24小時。欲立大志、謀大事、建大業的中國老板和企業管理者們，您為買下員工的24小時做好準備了嗎？不久的將來，當越來越多的中國企業晉級跨國公司500強，當中國的老板和企業管理者們開始引領世界管理潮流的時候，恐怕業界最流行的話題就是：您買下員工的24小時了嗎？
在中國經濟面臨轉型，內資企業遭受自身發展缺陷和外資企業強勢競爭雙重壓力的今天，中國企業的人才流動率和流失率不斷攀升，一方面，許多優秀人才流失到國外和外資企業；另一方面，企業之間的人才流動也更加頻繁。
許多中國企業的老板們疾呼：天雖降大任于我，卻不見人才降落，合適的人才挖不來，優秀的人才留不住！對員工忠誠度的拷問成為老板們當前最為關心的焦點話題之一。
談什么？
員工的最大忠誠度莫過于把每天的24小時都心甘情愿地高效奉獻給企業。能夠買下員工的24小時，恐怕是管理藝術的最高境界了吧。
如何買下員工的24小時？這是個令所有老板思慮良久，卻令員工聽而生畏的話題。
員工不禁要問：勞動合同上寫的是8小時工作制嘛，憑什么剝奪我剩余的16個小時？老板也將信將疑，我能買下員工的24小時嗎？
能！所有的百年老店、所有的飛速成長型企業都是員工傾心奉獻，老板無情壓榨的“血汗工廠”，這一真理至今仍顛撲不破。舉目四周所有品牌企業的成就建設，莫不如此。海爾的員工們下班后仍在冥思苦想：我該怎樣設計更加滿足顧客需求的產品，該怎樣改進銷售措施，該怎樣做好新開發客戶的關系維護？當員們工以企業為家，以身為企業之一員而無比自豪時，正在苦悶的您知道嗎，那些大智若愚的老板們已經悄無聲息地拿走了幾倍于員工工作時間的剩余價值。
在人才流動頻繁，企業疾呼員工保持和提高忠誠度的今天，老板有沒有從企業與員工關系的角度認真地思考：企業究竟應該怎么做？有沒有能力是員工的事，能不能留得住員工，就要看老板的了。
如何理解和處理員工和老板（企業）的關系？正是今天討論話題的實質。
老板和員工究竟是什么關系？
馬克思說得很清楚，企業的原始積累無非為企業發展提供了資本周轉的機會，真正的動力還是來源于工人提供的剩余價值，把員工說成企業的細胞和基石似乎并不為過。遺憾的是，在勞動力市場“相對過剩”的今天，不少企業主對員工的態度不是藐視就是漠視，認為員工是來蹭飯吃的，他們的觀點是：資本是我的，資源是我的，兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人多的是。與其短視盲視同時形成鮮明對比的是：一方面，企業人才在大量急速地流失；另一方面，企業卻又在大張旗鼓地招兵買馬。唉......賠了夫人又折兵，要知如此，何必當初啊!
有的老板會說，企業是我開的，難道還把員工當“爺”不成？這倒不必，從一個極端走到另一極端，非傻即瘋。既然沒有員工就沒有所謂的老板（除非我們執意辦一輩子的個體，除非我們要開一生的夫妻店，除非我們不想把企業做大，否則我們早晚得直面這個問題），那員工和老板就是合作的關系（這里是指整體的員工，單個的員工幾乎永遠是弱勢的），而合作的現代價值取向就是共贏。那個以為兩者之間僅僅是發號施令與絕對執行的純粹金錢交易的野蠻時代早已遠遠地劃進歷史了，難道我們的思維還停留在19世紀嗎？
員工既是老板的合作者，就應當有合作契約在，一個英明的企業主絕不會把目光僅僅停留在一紙傳統的勞動合同上，他還會額外地給予員工更多的晉升、授權、期股、期權等許多傳統勞動合同所不能承受之機會。
除此之外，一個胸懷大略的企業主既會把員工當成事業的合作者坦誠相對，也會視其為企業的內部客戶奉若上賓。為什么？因為企業競爭的實質終究還是人才戰略及其實施成效 的競爭。得人心者得天下，古今之理，未出其外。因此，有必要對員工的個人需求和心里特征來個貼切地“把脈”。
員工最需要什么？
從馬斯洛的需求理論出發，員工既有物質也有精神層面的需要，在急劇變革，不確定性有增無減的當今時代，他們最需要一個相對穩定的可以滿足生活基本層面需求的工資水平，即使年薪百萬的高收入員工階層，對于不確定的未來也憂心忡忡；他們最希望可以通過累積持續地努力，獲得在企業中長期發展的機會，希望藉此可以得到上司的認可和老板的關注，從而得到漸進的升遷，可以在更高職位上肩負更為顯目的重擔，即使傳統的女性也希望能夠把企業當成自己的第二個家，她們可以用上帝賦予的獨一無二的細膩與溫柔來從容不迫地打點和治理“家之一角”。
果真如此，她們身上煥發出的母性的光輝將更加光彩奪目，“輕傷不下火線"，“三過家門而不入”將不再僅僅是歷史的神話，今人對古人的憧憬并不意味著歷史不會驚奇地重現，關鍵是我們要為他們創造無私奉獻、無限忠誠的條件和環境！建國初期的高速工業化進程和GDP的高積累中又閃爍著多少愛崗敬業、以企業為家、鞠躬盡瘁的身影，戰后日本的經濟重建和發展奇跡很大程度上也歸功于緣自傳統文化的終身雇用制，員工既無后顧之憂，何懼一往無前？利益既統一，企業亦為家，何談見異思遷？
有讀者會說：這不是要重鑄砸爛了的“三鐵”么？呵呵呵！歷史之潮流浩浩蕩蕩，豈有無端反復之理？只不過，辨正地看待歷史和別國之經驗，去偽存真，對我們只能是有百益而無一害。變革時代，人心思治，能夠為員工提供一個可以長期施展抱負的平臺，加以正確地引導與激勵，既滿足了員工的心里與現實渴求，也保障了企業的人才戰略之需，更是對國家倡導創建和諧社會之實際響應。
視員工為人，乃人性化管理之前提；視員工為可樹之才，乃企業培訓之前提；視員工為合作者，乃企業立業之根基；視員工為客戶，乃企業騰達之源泉；視員工為同心協力者，乃企業歷盡來劫之再生希望。
正確處理企業與員工關系的12字心得
我在職業經歷的積累中逐漸悟出了12個字，現把它放在企業與員工的關系處理層面上，作為對今天主題另一角度的探察，愿與諸位共享：健康、平安、胸懷、和諧、有為、知止。
健康——身體、心態、人際關系、文化與環境的全面立體的健康。健康的敬業的員工是優秀企業的活力細胞，自信正確的傳遞管理信息，關心、激勵與呵護員工的企業文化是優秀員工甘于奉獻的精神支柱。
平安——為自己、家庭、親友、同事、企業和所有善良之人祈福。員工平安，則企業無憂；企業平安，則員工安心。
胸懷——以自己之功勞為團隊之功勞，以他人之過失為自己之過失。員工有胸懷，方可受人尊敬，肩負重任；老板有胸懷，方可匯聚英才，興旺發達。
和諧——即為前三者之成果，和睦相處，互補共進。員工與老板關系之持續牢固的和諧是一個企業在競爭中的制勝法寶；企業在業內相處和諧，則永為翹楚。
有為——把握時機，奮發有為。員工有為才有位，老板有為才有業。
知止——凡事恰到好處，不急進，不落后，知道何時拿起，也知道何時放下。員工知止方能勞逸結合，積極進取；老板知止方能持續漸進，基業長青。
生活中，我們很難用金錢全額買下員工的24小時，但我們卻可以四兩撥千斤，用8小時的工資買下員工心甘情愿奉獻的24小時。欲立大志、謀大事、建大業的中國老板和企業管理者們，您為買下員工的24小時做好準備了嗎？不久的將來，當越來越多的中國企業晉級跨國公司500強，當中國的老板和企業管理者們開始引領世界管理潮流的時候，恐怕業界最流行的話題就是：您買下員工的24小時了嗎？
上一篇：從墨子用人看企業溝通管理
下一篇：管理故事：一頭理想主義的豬
